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浅谈能力素质模型的建立方法
一、什么是能力素质
      能力素质是一个组织为了实现其战略目标,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
     知识就是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西,如:专业知识、技术知识或商业知识等;能力则是指员工为了实现其工作目标、有效地利用自己掌握的知识需要的能力,如:手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等;职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求,如:诚实、正直等。如下图:




      我们通过上图可以看出来,职业素养是一种较为深层的能力素质要求,它渗透在个体的日常行为中,影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来。
二、能力素质的分类
1.   核心能力素质:是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求,它与组织愿景、价值观、战略相关,它适用于组织中所有的员工,无论其所在的部门或岗位。
2.   综合管理能力素质:指领导能力、决策能力、组织协调能力、项目/任务理解能力,它适用于组织内中高层管理人员。
3.   专业能力素质:依据员工所在的职系或部门类别有所不同,它是为完成某类部门职责或岗位职责,员工应具有的综合素质。
三、什么是能力素质模型
>能力素质模型是将能力素质按内容、岗位(角色)有机地组合在一起,职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述,通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质模型可广泛运用于组织中人力资源管理的各项业务中,如:员工招聘、员工培训、岗位匹配,绩效评估、员工晋升等。
四、能力素质模型的作用

 一个组织为什么要建立能力素质模型?能力素质模型可以给我们的组织管理和人力资源工作带来什么作用?

     能力素质模型的优势主要表现在以下几个方面:
 
    ◇能力素质模型必须以组织使命、愿景和战略目标为基础,保证员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致,因此为实现组织的长期目标打下良好的基础。

    ◇组织战略导出的能力素质模型可以用于设定个人绩效考核指标中的能力指标,它与来源于岗位或部门的考核指标相结合形成了完整的绩效考核指标,完善了公司绩效管理体系。

    ◇ 针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的素质要求,而不仅仅依靠学历、履历等外在因素判断人才,有利于在招聘、人员配置时选择和任用最佳匹配的人员。
    ◇  能力素质模型为员工的发展作出明确的指导,公司可以根据能力模型制定员工技能发展路线, 并根据该岗位能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。
    ◇在制定薪酬及激励机制时,对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本薪资水平。通过对能力素质不断评估,以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。
五、能力素质模型建立基本操作模式
     能力素质模型,在上个世纪70年代初兴起于美国,在80年代能力素质模型已经成了组织管理里一个时髦的管理概念。许多世界著名的公司,如AT&T和IBM,都先后建立了公司能力素质模型, 并贯彻到了人力资源管理体系中去。经过三十多年来的商业运作及实践使得这一理念和方法更加成熟,现在在业界已经得到广泛的认可。
基本流程
1、建立组织能力素质模型
1.1在分析组织的发展要求和组织文化特点的基础上,通过对优秀与一般业绩人员行为特点的对比提取组织需要的能力素质;
1.2流程:选定职位——选择绩优人员——关键行为事件访谈——收集数据、信息归类与编码——提炼素质项目——描述素质特征——建立素质模型。
2、建立测评系统
2.1根据能力素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求,设计能有效地判断个人是否具备的能力素质条件以及发展潜力的测评工具。
2.2测评方法:360胜任素质测评(问卷、测评组织流程、数据分析处理、报告生成等)、针对性行为事件访谈(据模型中的各项指标进行深入访谈)、通用性问卷调查、 其它(测评中心、开放式小组讨论等)
2.3流程:对素质模型进行评估与验证——选择标杆组织进行比较——确认素质模型。
3、建立应用体系
3.1根据能力素质模型的要求和测评系统的结果,建立有针对性的应用体系接口。如:战略性人才规划/人员招聘/人员配置/绩效管理/薪酬管理/培训开发/职业生涯规划/继任者计划等;
3.2按照能力素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等。
能力素质开发方法
1、选定研究职位
     要建立一套完整的素质模型需要花费很多的时间和精力。因此,组织在建立素质模型之前必须确定哪些是关键职位,是值得对其进行投入的。
     职位选定方法:通过收集分析组织结构图、年度计划或对组织高层进行访谈、讨论的方式进行。
2、明确绩优标准
     对于选定的职位而言,明确绩优标准就是要制定一套客观明确的标准,用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的,什么样的绩效是较差的。
3、根据绩优标准与实际考核结果,甄选该职位的素质模型研究样本
    选择两组人员进行对比,其中一组为具备一定的能力素质但是业绩不够突出的人,另一组为绩优人员,其中绩优人员3-6名,一般人员2-3名,具体人数根据现实情况决定。
4、任务要项分析
      依据工作分析的方法,将职位的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项,以此来发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。
任务要项的要求:
1)任务要项能够将优秀与一般工作绩效区分开来吗?那些绩效较差的任职者是否也完成了上述任务要项?
2)该任务要项对于指导任职者的选拔与培训的意义如何?如果没有考虑或强调的话,会产生什么后果?
3)如果在选拔人员之际就提出职位所必需的某些任务要项,该职位还能招募到合适的员工吗?
示例:某公司能力素质模型框架
核心能力素质
基本能力(含通用知识和管理能力)
专业能力
爱岗敬业
诚实正直
学习创新
团队合作
客户导向
积极进取
自我管理:
—成就愿望/自信心/情绪控制
分析判断:
—信息收集/分析能力/宏观思考
推动执行:
—计划能力/细节监控/执行能力/应变能力
沟通交流:
—倾听理解/口头表达能力/书面表达能力/外语应用能力/影响和说服能力/公关能力
团队管理:
—团队领导/培养他人/决策能力
。。。。。。
财务专业能力
销售专业能力
行政专业能力
人力资源专业能力
工程项目管理专业能力
经济管理专业能力
物业管理专业能力
项目开发专业能力
材料管理专业能力
工程规划专业能力
法律事务专业能力
。。。。。。
 
单项素质描述
积极进取:一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性。
第一级
第二级
第三级
第四级
  • 在阻力和反对面前要坚持住。当事情进展不顺利时千万不要放弃。要确保任务按照被认可的标准完成。
  • 表现出高度的毅力以确保按要求实现目标。
  •  不需要催促,意识到并能根据当前的机遇行事,迅速坚定地解决目前问题。
  • 在被问及或受到指示之前积极寻求解决办法。
  • 在事情变得被动前行动。
  •  在他人来没有意识到机遇或问题所在时,鼓励他们采取行动。
  •  提醒别人意识到问题所在。
  •  促使别人不坐等指示,积极开始行动。
  •  通过预测组织内外客户和关键性市场的趋势,采取措施创立未来2—5 年的战略定位。
  •  鼓励和奖励为长远利益作出贡献者。
  •  实施那些可以为长期战略打下坚实基础的事情和行为。
     
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